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1、 扶上馬：培訓應該短頻快

   很多公司認為應屆生的培養(yǎng)只要單向“輸入”就可以了，因為應屆生嘛，除了學校學會的知識，大多沒有什么社會經驗。但是面對越來越彰顯個性、充滿挑戰(zhàn)精神的90后來說，很多時候工資獎金并不能成為唯一吸引他們的理由。曾經有一笑話說的是一個九零后的員工總是遲到，公司每月遲到3次以上，每遲到一次就要罰款10元。結果當員工遲到第五次的時候，他直接掏出了100元說接下來10次遲到都預付了。面對這樣的應屆生新員工管理怎么辦呢？那就是直擊他們的痛點：他們渴望的是自己能創(chuàng)造價值，快速的有產出，有收獲。

   應屆生培養(yǎng)項目中的培訓應盡量壓縮篇幅。一周以內為宜。將該灌輸?shù)墓竞喗?、文化價值、制度條款灌輸完了以后，快速的將他們送到工作崗位上。這就對在崗培訓提出了很高的挑戰(zhàn)。過往的在崗培訓只需要培訓專業(yè)知識技能即可，但是因為前期培訓的壓縮，很多職場軟技能（如溝通、自我管理等職場軟技能的培訓）就要同步貫穿于在崗培訓中。

   我曾經很疑惑的是為什么應屆生新人一進入公司就要參加壓力管理、時間管理、溝通技巧等等的培訓。很多講述的內容他們還沒有場景去體會就紙上談兵一通。學員當場聽的很high，但是轉頭就忘了。反之，將這些軟技能放到后期的在崗培訓中，當有了痛點來學習是最高效的學習，試錯是最好的學習。

2. 送一程：給他一盞前進的明燈

   很多應屆生會選擇在入職三個月后或者六個月后離職。前者的原因是因為他發(fā)現(xiàn)自己的發(fā)展沒有方向，還在干打雜的事情。后者的原因大多是應屆生覺得自己學會了很多，可以開始獨擋一面了，但是公司這個時候還在讓他們打雜，沒有獨立承擔任務的機會。這就是在試用期開始的初期沒有詳盡的工作目標及培養(yǎng)計劃造成的。

   在我負責的應屆生培養(yǎng)項目中，我會把70%以上的經歷花在培訓結束之后的培養(yǎng)工作上。在學員來報到之前開始啟動導師選拔計劃，培訓完了舉辦導師拜師會，設計導師輔導IDP及月度反饋工具表單，跟進導師輔導的每個階段，定期走訪學生和導師，舉辦導師溝通交流會……種種步驟都是為了讓學員有目標去做，做中及時糾偏，做后有及時反饋。如此最終達到試用期的工作目標。從人性的角度來看，沒有人不希望獲得別人的認可和重視，再“?！钡膽獙卯厴I(yè)生也不外乎如此。

   有了扶上馬和送一程還不夠，如果可以在試用期的考評中對優(yōu)秀應屆生的進行績效及薪酬上的調整，將更大的激發(fā)應屆生的動力。

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